Es difícil detectarlos, generan un mal clima laboral y drenan la energía. Deben salir pronto de las empresas en las que estén trabajando, su presencia y agenda de intrigas desenfocan, frustran y no permiten que las organizaciones crezcan productivamente, en paz y con espíritu de colaboración.
Una sola persona basta y es suficiente para afectar negativamente la energía y el clima organizacional en una entidad, llámese empresa, ente del Estado, junta de acción comunal, etcétera. A mediados del año pasado el gerente general de una empresa internacional con sede en Colombia, y que no tiene más de una decena de funcionarios en el país, todos colombianos, despidió a su empleado más antiguo. De la noche a la mañana, el ambiente enrarecido, pesado y falto de energía que se sentía en la oficina cambió gracias a esa decisión.
El gerente general notó que durante muchos meses la energía de su equipo no era la misma, los negocios no se concretaban, el clima organizacional era tenso, no fluía y el ánimo de trabajar y colaborar para que los proyectos salieran adelante estaba de capa caída.
Unos meses antes, la secretaria del gerente se retiró para hacer uso de su merecida pensión. El día de su retiro, le dijo a su jefe que lo que más le dolía era irse sabiendo que lo iba a dejar con él, refiriéndose al empleado más antiguo. Ella no confiaba en esa persona, sentía que no era buena, que tenía malas intenciones y que no generaba buena energía. No se equivocaba. Sin embargo, el gerente no le hizo caso. Pero aun así abrió sus ojos, un poco más que antes, para tratar de ver si lograba entender qué era lo que no le gustaba a su secretaria sobre ese empleado en particular.
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“…le dijo a su jefe que lo que más le dolía era irse sabiendo que lo iba a dejar con él, refiriéndose al empleado más antiguo”.
Al poco tiempo, el gerente general recibió información sobre una serie de actitudes y forma de trabajar de este colaborador, que iban en contra de la cultura corporativa de la empresa. Era claro que debía prescindir de él. Fue una decisión difícil. El gerente estaba a punto de despedir a una persona con mucha experiencia, capacidad y talento, pero sabía que había algo en él que no era del todo transparente, era como si este empleado llevara una especie de halo gris sobre él, que drenaba la energía, que generaba intrigas y que afectaba a todos los demás. Ahora, con la nueva información que tenía en sus manos, la confianza se había perdido del todo.
El gerente consultó con sus superiores, quienes autorizaron el despido pagando una indemnización, y procedió a llevar a cabo la tarea de comunicárselo sin mayor demora. Una tarea ingrata pero necesaria y de la que no se iba a arrepentir. Lo hizo con el mayor tacto posible, apelando a la excusa usual del recorte de personal, dado el alto costo que significaba tener un empleado tan antiguo.
Al despedido, con la dureza que esto significa, no se le permitió estar más tiempo en la oficina. Así son las políticas de muchas empresas. Una vez se notifica el despido no hay razón para quedarse. El usuario y contraseña del sistema se bloquean, no puede llevarse ningún documento corporativo y no se le permite pasar más tiempo del necesario para sacar sus cosas e irse.
A la mañana siguiente, se informó al resto del equipo que el empleado despedido había renunciado, tal y como se había acordado con el afectado. El anuncio causó sorpresa por lo inesperado. Con la misma velocidad con la que llegó la noticia, se fue la mala energía. El ambiente de la oficina cambió, los negocios comenzaron a fluir, el clima de camaradería renació, se sentía un ambiente más amable y de mayor confianza entre todos. Algo que hacía tiempo se había perdido y que de la noche a la mañana se recuperó.
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“Con la misma velocidad con la que llegó la noticia, se fue la mala energía”.
Al oír la historia la semana pasada y de viva voz de su protagonista, el gerente, llamé a otros de compañías de diversos tamaños para ver si habían tenido experiencias parecidas. Todos las habían tenido y me dijeron que empleados así afectaban áreas de la empresa, sucursales de alguna ciudad, equipos de trabajo de proyectos o incluso a toda la organización.
El lugar común es que los gerentes sabían que algo estaba mal pero no lograban entender qué pasaba, no sabían qué era lo que no funcionaba. Usualmente les toma tiempo lograr comprenderlo. La dificultad se refleja en un ambiente enrarecido, un desánimo en general que casi raya en la irritabilidad. Algunas veces comienza a primar el miedo, la desconfianza y las acusaciones mutuas de no hacer el trabajo bien, los equipos de trabajo se desarman y todo comienza a volverse más lento y confuso. Incluso el ánimo de ir a la oficina disminuye y muchas veces personas renuncian porque no soportan seguir en ese ambiente laboral.
También mencionaron que, en sus casos, cuando comenzaron a unir las fichas del rompecabezas, la confusión del momento se transformó en claridad para ayudar a detectar que el causante del mal ambiente era tan solo una persona: puede ser un auxiliar contable, un vendedor, el vicepresidente administrativo, el gerente de mercadeo o su asistente, el jefe de planta, el contador, un auxiliar, un supervisor, etcétera.
Cuesta trabajo entenderlo, pero tarde o temprano hay que tomar la decisión de despedirlo. Así sea el mejor auxiliar contable, el mejor vendedor, el mejor vicepresidente o gerente de área. Puede ser el mejor empleado por sus resultados, pero no por su aporte a la cohesión de la cultura organizacional.
Esas personas buscan medir lealtades y castigar a los desleales, no permiten tener a alguien mejor por encima de ellos, son groseros con unos y amables con otros, son discriminadores, petulantes, individualistas, envidiosos, son aduladores, zalameros, buscan el atajo, casi siempre son hipócritas y taimados pues manejan una agenda de intrigas. Por alguna razón los acompaña un halo gris que algunos pocos, con la virtud de ver más allá de lo visible, alcanzan a percibir.
Quienes tienen ese sexto sentido, perciben que la persona no es de confianza, pero no están seguros por qué, es como si tuvieran una voz interna, que les dijera que con esa persona es mejor no meterse y tratar de evitarlo, aunque deban lamentarse de que esté trabajando en la organización.
Quienes generan la mala energía tratan de camuflarse y de navegar el sistema, abusando de cualquier ventaja que tenga su posición laboral, tratando de pasar desapercibidos, pero sin dejar de lado su objetivo, que usualmente es escalar posiciones, sin importar aplastar a los demás, ganar más y hacer zancadilla al otro para lograrlo.
Se requiere esfuerzo e inteligencia para identificarlos, pero también para enfrentarlos y despedirlos. Es mejor tan solo hacer lo último con cualquier excusa, el enfrentamiento es estéril y desgastante. No vale la pena ganárselos de enemigos. En mi opinión esas personas difícilmente cambian, salvo que tengan una experiencia de vida que los obligue a transformarse. Sin perjuicio de despedirlos, hay que tratarlos con compasión y pedir a Dios que los ilumine en sus vidas. Si no se despiden rápido la energía de la organización, empresa, el área, la sucursal o la división se estancará y drenará, mientras que ellos duren en sus puestos.
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“Se requieren esfuerzo e inteligencia para identificarlos, pero también para enfrentarlos y despedirlos”.
A veces la manipulación de quienes tienen esa mala energía es tan grande que los que pueden tener el poder de despedirlos, son cegados y no logran percibir lo que está sucediendo, a pesar de que el resto del equipo sí. No invito a hacer una cacería de brujas, pero sí a tratar de quitarse la venda de los ojos o ayudar a que quien la tiene se la pueda quitar. El daño de mantener una persona que drena la energía de una organización afecta la productividad, estanca el desarrollo empresarial, deteriora la armonía personal y familiar del resto del equipo, desgasta inútilmente a las gerencias y finalmente genera infelicidad.
No me imagino la cantidad de halos grises en el Congreso de la República, las Unidades de Trabajo Legislativo de los congresistas, en los concejos de las ciudades, las gobernaciones, las asambleas departamentales, los ministerios, las alcaldías, las superintendencias y en general en los entes del Estado.
Trabajar con personas así hace que el ambiente laboral sea tenso y genere frustración, sobre todo cuando no se les puede despedir ya sea porque son recomendados o cuotas políticas de alguien o porque conocen demasiados secretos como para prescindir de ellos. En ese caso, los ciudadanos de a pie estamos a nuestra suerte hasta que lleguen superiores con el carisma, energía y decisión necesaria para removerlos y recuperar el clima laboral amable, productivo y de servicio que debería primar en todas las instancias del Estado.
Antes de terminar, hay que preguntarse qué hacer si la persona con ese halo gris en la empresa es el presidente, gerente general, un hijo del dueño, el presidente de la junta directiva, el ministro, el senador o en general la cabeza de la organización. Propongo abordar la respuesta en una futura columna. ¿Usted qué haría?
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