Contratar más mujeres podría ser el secreto para ser más productivos

La semana pasada, la ministra de Agricultura, Cecilia López, dijo: “La mujer debe ser capaz de decidir cómo emplear su tiempo de la misma manera que el hombre. Esto requiere replantear el enfoque sobre la economía del cuidado: parte de esta debe salir de los hogares e incorporarse al mercado y al Estado”.

La ministra se refería a las mujeres que trabajan en el campo, pues en ese momento participaba en un evento de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (Ocde) sobre desarrollo rural. Pero su afirmación aplica también para las mujeres en las ciudades. 

Según la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo (ENUT) de 2020-2021, en promedio en el país, las mujeres destinan 8 horas y 25 minutos al día a labores domésticas o de cuidado no remuneradas, mientras que los hombres destinan apenas 3 horas y 35 minutos diarios a las mismas tareas.

El 88 por ciento del tiempo dedicado a esas labores no es remunerado, solo el 12 por ciento es pago. De ese 88 por ciento, 69,8 puntos porcentuales del trabajo no pago lo hacen las mujeres y los restantes 18,6 puntos porcentuales están a cargo de hombres.

Un estudio de Quanta – Cuidado y Género, una iniciativa de la Pontificia Universidad Javeriana en colaboración con la Universidad de los Andes y el Dane, muestra que de las 29.000 millones de horas destinadas por las mujeres a trabajo doméstico y de cuidado no remunerado en 2019, una tercera parte la aportaron mujeres ocupadas en empleos formales o informales. 

Además, según la Enut, en 2021 las mujeres destinaban cada día 7 horas y 67 minutos al día para sus trabajos pagos; al llegar a casa, dedicaban las otras 8 horas y 25 minutos a labores no remuneradas. Es decir, cada día tenían jornadas de 16 horas de trabajo. Los hombres, por su parte, tenían jornadas de apenas 12 horas, de las cuales 8 horas y 35 minutos los destinaban a trabajos remunerados. 

Con los datos de la misma Enut, Quanta - Cuidado y Género también demuestra que las mujeres aumentan su carga de cuidado y tareas del hogar cuando empiezan a convivir con sus parejas. 

En total, si se remunerara, el cuidado sería la actividad con mayor peso en nuestro PIB: 19,6 por ciento. Mientras tanto, según los datos del mercado laboral del país en agosto, la brecha de ocupación entre hombres y mujeres sigue siendo de cerca de 5 puntos porcentuales. 

De los 22,1 millones de ocupados del país en agosto, 13 millones eran hombres y apenas 9 millones eran mujeres.  Mientras tanto, de los 14,2 millones de colombianos por fuera de la fuerza laboral, 9,8 millones son mujeres y la mayoría de ellas se dedica a labores del hogar: 6,9 millones. 

Diferentes estudios han mostrado que estas mujeres por fuera de la fuerza laboral, así como las que tienen empleos informales, toman esta opción porque así pueden seguir ejerciendo su rol de cuidadoras en sus familias. 

Una muestra clara fue la pandemia: las mujeres fueron quienes más rápido perdieron el empleo y quienes más se tardaron en recuperarlo porque sus trabajos están en sectores que requieren más contacto con otras personas, como los restaurantes u hoteles, pero también porque fueron ellas quienes en su mayoría asumieron la carga de tener a los hijos en casa sin clases o con clases virtuales.

Paula Herrera, economista experta en género y profesora de la Universidad Javeriana, advierte que el país desaprovecha al 50 por ciento de su población que podría estar “produciendo y consumiendo, pero que no lo está haciendo por restricciones de tiempo”.

De dónde sacar el tiempo

Colombia no es el único país que se enfrenta a la pregunta de cómo incluir mejor a la mitad de su población en la economía que sí paga. Por ejemplo, la ministra de Agricultura habla de la necesidad de que el sector privado y el Estado asuman una mayor carga de la economía del cuidado.

Una parte de esta carga ya se asume con los jardines infantiles, colegios y las madres comunitarias del ICBF. Pero estas soluciones, en muchos casos, no liberan tiempo suficiente, Por eso hay propuestas como la guardería en el lugar de trabajo, que se ha discutido en el Congreso. 

En algunos países europeos, así como empresas privadas en Estados Unidos, han implementado también pagos adicionales a los empleados para que paguen profesionales de cuidado infantil en las horas en las que los colegios o jardines infantiles no están funcionando y los padres siguen trabajando. 

Pero la carga de cuidado no está solo en los hombros de las empresas, el Estado y las mujeres. Los hombres también son necesarios y para involucrarlos más, alrededor del mundo se han ampliado los permisos por paternidad pagos, incluso con la posibilidad de intercambiar días libres con sus parejas. 

En Colombia, una ley de 2021 ordenó ampliar las licencias de paternidad, que son actualmente de dos semanas, de modo que cada año –y según la disminución de la tasa de desempleo estructural– este permiso aumente en una semana hasta que, en el futuro, los padres tengan máximo 5 semanas para pasar con sus nuevos hijos. 

Equidad de género en el trabajo

Una vez en el mercado laboral, las mujeres también se enfrentan a los denominados techos de cristal y a salarios inferiores a los de sus compañeros hombres que tienen las mismas tareas e incluso el mismo perfil profesional. 

En ese sentido, Aequales, un emprendimiento colombiano que se ha dedicado a medir las iniciativas de equidad de género, se han dado cuenta de que “los impactos en la rentabilidad se generan principalmente cuando las organizaciones cuentan con un mayor número de mujeres en posiciones de liderazgo y decisión”. 

Pese a esa evidencia, según el ránking PAR 2021 de Aequales, “a medida que subimos en la jerarquía de puestos encontramos cada vez menos mujeres. Esto se ve reflejado en especial en los niveles más altos. Por ejemplo, en Latinoamérica solo el 28 por ciento de las personas que conforman las juntas directivas o el directorio son mujeres”. 

Para mejorar esa situación, las recomendaciones van desde una mejor medición de las brechas entre los empleados hasta flexibilizar las cargas de trabajo de modo que no se exijan horas de trabajo sino el cumplimiento de metas, lo que puede liberar tiempo tanto para hombres como para mujeres.

Una tercera recomendación de Aequales es diseñar procesos de contratación sin sesgos de género. Es decir, por ejemplo, que desde la convocatoria para nuevos empleados se utilice lenguaje con género femenino y masculino, no incluir casillas de género en los formularios o exigir que desde el inicio del proceso se filtre la misma cantidad de candidatas que de candidatos.