Licencia menstrual: ¿Qué puede salir mal?

Un proyecto de ley sobre menstruación y salud reproductiva de las mujeres y personas menstruantes inició trámite en el Congreso. El objetivo de la propuesta, presentada por los representantes María Fernanda Carrascal y Pedro Suárez Vaca, busca conceder un día de licencia por menstruación a las trabajadoras y estudiantes. 

Los autores se basan en que solo un 8,0 por ciento de las mujeres en Colombia padecen condiciones médicas previas que les permiten acceder a incapacidad. El otro 92 por ciento, así padezcan dolores muy fuertes, no tienen la posibilidad de detener sus actividades. De ahí a que el proyecto busque otorgar al menos un día a todas las personas menstruantes que deseen utilizarlo.

¿Será mejor o peor?

Antes de que empiece a discutirse en el Congreso, el proyecto ya ha desatado la polémica en las redes sociales, tanto por el contenido como por las consecuencias.

En cuanto al contenido, el proyecto dice que el día de licencia –uno solo cada 26 días– tendría que pedirse con anticipación. Si se tratara de una condición médica que requiriera más días de incapacidad, la trabajadora necesitaría presentar un certificado médico y llegar a un acuerdo con su jefe.

El requisito de la anticipación ha sido rechazado por inútil: ninguna mujer es capaz de adivinar cuándo sentirá dolor, náuseas o mareos incapacitantes. El de la condición médica ya está contemplado por el régimen laboral. En este caso, cualquier incapacidad autorizada por la EPS debe ser respetada por el empleador. La EPS asume el costo de la incapacidad.

En cuanto a las consecuencias, el proyecto –en un país como Colombia– podría estimular la discriminación laboral. La razón es que, si es el empleador el que debe asumir el costo de no tener a una mujer entre uno y tres días al mes en su nómina, pero aún así debe pagarle sueldo y prestaciones completos, como indica el proyecto de ley, el incentivo sería, más bien, a contratar más hombres que mujeres ya que los hombres, a menos que sean hombres transgénero, que no menstrúan. 

Las mujeres ya habían experimentado este tipo de preocupaciones con la licencia de maternidad. Solo cuando la ley le dio al hombre una licencia de paternidad igual a la de la mujer fue posible eliminar el incentivo de contratar más hombres que mujeres, porque no quedaban embarazados y no se ausentan por largos periodos para el cuidado y la crianza de los hijos. 

A Paula Herrera, economista experta en mercado laboral y género, le preocupa el tema: “Si el mensaje a las empresas es que contratar a mujeres es más costoso que contratar un hombre, lo que estamos haciendo es reforzando esa discriminación contra las mujeres, por la vía de los costos laborales. Las empresas dirán: ‘Bueno, pues, si ahora, además de una licencia de maternidad, que es mucho más costosa en el caso de una mujer, está el costo de si la mujer sufre o no sufre de dolores menstruales que la inhabiliten para trabajar’, desde un punto de vista racional, las empresas van a preferir contratar hombres que mujeres”.

Esa preocupación es compartida por Maria Claudia Escobar, coordinadora técnica legislativa en la Organización Artemisas: “Esta iniciativa puede generar reacciones en diversos grupos, aun cuando lo que busque sea reafirmar los derechos”. 

El proyecto contempla algunas medidas que pueden ayudar a mitigar la discriminación y fomentar la contratación, de manera que no se ponga en riesgo el empleo de las mujeres:

1. Explicar de qué se trata el derecho menstrual a nivel social creando campañas de concientización sobre el tema –entendiendo así que el derecho menstrual contempla el acceso a productos de higiene personal, la fomentación de la libertad sobre el cuerpo propio, y la creación de condiciones que permitan que haya mayor acceso a condiciones de paridad para las personas menstruantes–.
2. Fomentar la paridad en la contratación laboral –es decir, tener plantas de empleados que cumplan con cuotas de 50/50– y, finalmente,
3. Sancionar a las empresas que no cumplan con estas metas, o discriminen a personas menstruantes al no contratarlas en paridad.

"Lo más importante es que los derechos menstruales se tengan en cuenta en el ámbito laboral, ya que solo estas medidas afirmativas promueven la verdadera paridad laboral”, aseguró Escobar. 

El proyecto menciona casos de éxito en países como Japón, Taiwán e Indonesia, en donde la licencia menstrual demostró incrementar la productividad de las personas menstruantes en el ámbito laboral. A su vez, también menciona el caso de empresas privadas –como Nike y Somato–, que permiten a sus empleadas optar por aceptar la licencia menstrual en el trabajo, así la ley no se los exija. 

Herrera, por su parte, propone que las EPS cubran el costo de esos días de incapacidad; y que haya una política pública de analgésicos gratuitos para el dolor menstrual. También, si así lo permiten ciertos oficios o profesiones, podría pensarse en jornadas flexibles, días de teletrabajo –aprovechando la experiencia de la pandemia–, o incluso el trabajo por resultados.