Piden regulación para que no haya discriminación a las mujeres en procesos laborales

"Llegué allá a la empresa y me hicieron la prueba (de embarazo). Para mí eso era terrible porque uno (decía): 'que tal esté embarazada y a uno no le den el puesto, ¡no!'". Este testimonio de una mujer de 51 años, soltera, con educación de posgrado y docente de un colegio hace parte de una investigación sobre la discriminación en contra de los trabajadores que tienen responsabilidades familiares que hicieron las expertas de la Universidad de los Andes Natalia Ramírez-Bustamante y Paola Camelo-Urrego, quienes han publicado varios estudios sobre la relación entre el trabajo de cuidado y la participación de las mujeres en el mercado laboral.

La abogada Ramírez-Bustamante incluyó ese testimonio, entre muchos otros, en un escrito que le envió como codirectora del proyecto Digna de la Universidad a la Corte Constitucional que debe pronunciarse pronto sobre la Ley 2305 de 2023 con la cual el Congreso finalmente aprobó el Convenio 156 sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares. Ese Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) busca equiparar la situación para esas personas que no solo deben llegar a la casa a seguir trabajando en el hogar, pero que también cuidan de familiares enfermos, adultos mayores, personas en situación de discapacidad, entre otros.

La Corte debe decidir si ratifica este convenio, para que pueda ponerse en marcha, y que se convierta en un instrumento legal más para las personas que hacen esas labores de cuidado, especialmente mujeres, pero también hombres. El punto de la investigadora Ramírez Bustamante es poner la discusión sobre las discriminaciones que tienen que enfrentar las mujeres en toda la fase previa a un contrato que son tantas, que, en su criterio, es hora de poner este tema en cintura y buscar una regulación.

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"Yo me acuerdo mucho cuando trabajé en el call center que nos hicieron una prueba de embarazo (…). Me acuerdo esa vez del call center y sé que siempre me hacen prueba de embarazo, o sea, eso yo lo sé. Para la universidad, yo pregunté: ¿para qué la prueba de sangre? (Y le respondieron): "No, para ver si tiene sífilis". O sea, una cosa absurda", dijo una mujer de 35 años, casada, estudiante de doctorado y profesora universitaria.

En otra de sus investigaciones, Ramírez-Bustamante encontró que las pruebas también se hacen bajo la mesa en los procesos de selección de personal y obtuvo el testimonio de una directora de recursos humanos de una empresa de confección y venta de ropa, que le aseguró que a las mujeres les pedían una "serología tipo 2, que es la que nos dice si están embarazadas, porque uno no les puede pedir un examen de embarazo". Y que reconoció que si el resultado era positivo, no hacía la contratación. "Si uno va a tener un embarazo eso le va a dar duro, va a tener incapacidades porque eso interrumpe el trabajo, y el empleador va a estar pagando incapacidades o salarios de una persona que no está siendo productiva (…), controles médicos, incapacidades si el embarazo se complica, la licencia de maternidad, todo eso", le reconoció esta persona a la investigadora.

Ramírez-Bustamante le dijo a la Corte Constitucional que, además, se ha encontrado que es común que se les pregunte a las mujeres sobre qué labores de cuidado tienen en sus hogares. Eso, explica, no lo hacen porque sea relevante para" determinar la aptitud del trabajador para realizar la labor", sino para, en palabras sencillas, optar por alguien que no tenga esas responsabilidades. Como ejemplo citó el testimonio de una mujer de 31 años, soltera, madre de un niño de 5 años y especialista en gestión empresarial, a la que le preguntaron en dos entrevistas de trabajo que quién le cuidaba al niño, quién lo llevaba al colegio, y si ella estaba segura que la crianza no iba a ser un problema.

Otro testimonio que se usó para una investigación de 2019 de la docente, fue el de una  gerente de recursos humanos de una empresa en Medellín, quien reconoció que tras revisar la hoja de vida de la persona, preguntan sobre el ámbito personal para saber cómo es la relación familiar: "Ese tema familiar para nosotros es muy importante, porque nosotros no nos podemos dar el lujo de decir 'esta persona no puede hacer el turno de 2 - 10' o 'esta persona no puede trabajar de noche' o 'esta persona no puede trabajar los fines de semana'".

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Con estos y otros testimonios, Ramírez-Bustamante le dijo a la Corte Constitucional que "las mujeres enfrentan una serie de barreras adicionales en el acceso y la permanencia en el mercado de trabajo como resultado de las responsabilidades de cuidado de terceros", lo cual explica la necesidad de adoptar las medidas que tiene el convenio 156 de la OIT. Sin embargo, la experta considera que se debe ir más allá porque el convenio en sí mismo no contempla esa realidad de discriminación en los procesos de selección.

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"Aunque la ratificación del convenio 156 es deseable y constituye una deuda histórica del Estado colombiano, su adopción podría ser inocua. Esto ocurre porque la falta de regulación del período precontractual en materia laboral permite que la discriminación que ocurre en el proceso de selección previo al contrato de trabajo. La adopción del convenio en un sistema jurídico ciego a la discriminación que ocurre en los procesos de selección de personal a falta de una regulación sobre ese periodo, le quita eficacia a su contenido, pues no cambiarían las condiciones que posibilitan procesos de selección como de los que dan cuenta las participantes en nuestras investigaciones", dijo.

La abogada y codirectora del Proyecto Digna Natalia Ramírez-Bustamante, para explicar esta necesidad, contó a la Corte Constitucional los hallazgos de un estudio que evaluó el impacto de la extensión de licencia de maternidad de 12 a 14 semanas en 2011. Según señaló, "las investigadoras encontraron que, dos años después de la entrada en vigencia de la ley, las mujeres en edad reproductiva, es decir, las mujeres que podían beneficiarse del aumento de la licencia de maternidad tuvieron peores resultados que las mujeres mayores y los hombres de todas las edades".

Por eso, la petición de la abogada a la Corte Constitucional es que no solo ratifique el convenio y que haga un exhorto al Ministerio del Trabajo y al Congreso para que hagan una regulación efectiva que garantice que la entrada en vigor de ese convenio "no genere efectos indeseados como la reducción en los niveles de empleo de los trabajadores con responsabilidades familiares, lo que puede ocurrir por discriminación en el acceso al empleo como ha ocurrido antes".

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"Este estatuto debería establecer los procedimientos permitidos y prohibidos dentro de los procesos de selección de personal, que incluyen, pero no se limitan, a la ratificación de la prohibición de pruebas médicas y exámenes de laboratorio que vulneren el derecho a la intimidad y a la no discriminación en el acceso al trabajo. También deben regularse en este mismo estatuto las preguntas admisibles e inadmisibles en procesos de contratación de personal como aquellas orientadas a establecer las responsabilidades de cuidado de los trabajadores, que son muy comunes en los procesos de selección que involucran mujeres", dijo la abogada.

Lo que dice el Ministerio del Trabajo

Ante la Corte Constitucional, el Ministerio del Trabajo dijo que es necesario nivelar las oportunidades de trabajo entre hombres y mujeres y reducir al máximo los aspectos discriminatorios que mantienen la brecha de ingresos, porque, entre otros, esto "potenciaría la capacidad de generar ingresos de las mujeres que en la actualidad tienen una menor tasa de participación laboral que los hombres".

"Para octubre de 2023 la tasa global de participación de las mujeres fue de 52,9 por ciento en tanto que la de los hombres 76,1 por ciento, una brecha de 23,2", apuntó el Ministerio. Además, citando cifras del Dane entre enero y octubre de 2023, la cartera dijo que "la brecha entre hombres y mujeres fue de 7 por ciento en trabajadores asalariados mientras que en independientes o cuenta propia, que por definición son más informales, esta brecha es de 23 por ciento. Lo cual connota que la laboralización y propiciar la formalización laboral conlleva a una remuneración más equitativa entre hombres y mujeres".

Por su parte, la Secretaría Distrital de la Mujer de Bogotá le dijo a la Corte que existe una distribución desigual del trabajo de cuidado en la ciudad entre hombres y mujeres. "Este desequilibrio se evidencia por ejemplo, en los datos de participación y tiempo promedio diario asignado por hombres y mujeres al trabajo doméstico y de cuidado no remunerado: un 65 por ciento de los hombres participa, dedicando un promedio de dos horas y 19 minutos diarios, mientras que un 88 por ciento de las mujeres participa, invirtiendo cinco horas y 30 minutos diario", dijo.

Por eso, para la entidad, la aprobación del convenio 156 sería un "precedente sobre las regulaciones que buscan incentivar la participación en el mercado laboral de las mujeres con garantía de derechos laborales, puesto que, la promoción de la participación de mujeres en el mercado laboral sin promoción de derechos es insuficiente para erradicar la discriminación por género".