La inacción, la indiferencia o tal vez la falta de coraje directivo permiten que las conductas de acoso laboral se normalicen en las organizaciones.
El pasado fin de semana, la revista CAMBIO publicó una investigación desconsoladora titulada “El acoso laboral en una agencia de la ONU en Colombia”, un retrato de profundas grietas en la cultura organizacional del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) en Colombia. Reveló testimonios perturbadores de empleados actuales y exempleados, en los que se denunciaba una cultura endémica de acoso laboral, microagresiones y conductas misóginas, atribuidas a Alejandro Pacheco, un respetado funcionario de la organización.
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La consternación y la frustración que se desprenden de esta investigación son palpables para quienes han sido víctimas de acoso laboral. Lo expuesto no solo es un espejo que refleja lo que sucede en el PNUD, sino que también ilumina un problema omnipresente en numerosas organizaciones colombianas.
Uno de los aspectos más desconcertantes de este caso fue el papel de Jessica Faieta, superior jerárquico de Pacheco. Según CAMBIO, a pesar de las preocupaciones expresadas por su equipo de colaboradores, Faieta mantuvo su defensa a Pacheco, calificándolo como "un excelente trabajador". Su postura parece sugerir que un alto rendimiento laboral puede servir de escudo contra acusaciones de comportamiento acosador.
Sara Ferrer Olivella tomó las riendas tras el relevo de Faieta y ha sido la encargada de manejar esta tormenta desde que se desató públicamente. Sin embargo, persisten las voces disidentes dentro del PNUD que cuestionan su gestión y resolución ante el caso. Aducen que Ferrer también tenía conocimiento del patrón de comportamiento de Pacheco y tampoco actuó de manera decisiva.
Pueden leer una entrega adicional de CAMBIO sobre esta situación, que presenta la postura de Ferrer, publicada el pasado 24 de mayo bajo el título '“Cacería de brujas” en agencia de la ONU por denuncia de CAMBIO'.
Para profundizar
El PNUD, al igual que otras organizaciones similares, tiene la capacidad para desempeñar sus misiones, pero parece tener dificultades para lidiar con casos tan insidiosos como este de acoso laboral. En lugar de responder con prontitud a las numerosas quejas, Juliana Ramírez, la periodista de CAMBIO que investiga este caso, ha señalado que la situación se ha convertido en una cacería de brujas, provocando aún más daño a las víctimas.
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“Aducen que Ferrer también tenía conocimiento del patrón de comportamiento de Pacheco y, sin embargo, no tomó acciones decisivas”.
Lo descrito debería ser sencillo de resolver, pero está enredado por los hilos de la burocracia y la complacencia. Si bien es cierto que los empleados altamente calificados son valiosos para cualquier organización, no se puede permitir que su habilidad oculte sus graves defectos de carácter y de comportamiento.
El acoso laboral no es una petición razonable de cumplimiento de tareas o la negación de permisos en momentos críticos. Es un patrón de comportamiento que degrada, humilla y crea un ambiente laboral hostil. Y si este comportamiento es originado por un miembro destacado del equipo, puede desintegrar la cultura de la organización.
El camino hacia el éxito organizacional pasa por su cultura y la cohesión interna. La presencia de individuos acosadores desgasta estos cimientos, generando conflictos, miedo y hasta trastornos psicológicos entre los miembros del equipo.
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“Lo descrito debería ser sencillo de resolver, pero está enredado por los hilos de la burocracia y la complacencia”.
Las organizaciones deben tomar decisiones difíciles y desvincular a aquellos que, a pesar de su talento, son acosadores. A largo plazo, la preservación de la salud organizacional supera cualquier beneficio temporal que estos individuos puedan aportar.
Si se quiere construir un ambiente laboral saludable, se debe evitar normalizar a los acosadores, sin importar cuán talentosos sean. Todos los empleados merecen un ambiente laboral libre de acoso y abuso.
Al otro extremo del espectro, se encuentra un caso ejemplar publicado recientemente por El Espectador: “El magistrado poeta que transforma el derecho laboral con enfoque de género”. Este artículo revela la rapidez y eficiencia con la que otras organizaciones actúan frente al acoso. En este ejemplo, una entidad bancaria demostró valentía al proteger a la víctima, despidiendo a sus acosadores con justa causa e incluso enfrentando al sistema de justicia para proteger a una víctima de acoso, especialmente cuando se encontraba en una posición vulnerable dentro de la relación laboral.
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“Las organizaciones deben tomar decisiones difíciles y desvincular a aquellos que, a pesar de su talento, son acosadores”.
Esto contrasta con el caso del PNUD. El organismo parece estar arrastrando los pies, enviando un equipo de investigación desde Nueva York para verificar las denuncias. Esta reacción, aunque metódica, parece más un intento de mantener las apariencias de imparcialidad y rigurosidad, que de resolver el problema de manera decisiva.
Si estas denuncias son confirmadas, entonces no solo debería ser destituido el presunto acosador, sino también su superior jerárquico, quien, con una justificación inexcusable, permitió y permite este comportamiento, demostrando falta de liderazgo y debilitando un ambiente de trabajo sano, libre de violencia de género y acoso.
Este contraste demuestra el abismo que existe en el tratamiento del acoso laboral entre diferentes organizaciones. Subraya la urgencia de una actuación firme y rápida para salvaguardar a los empleados víctimas de acoso y maltrato laboral y para preservar una cultura laboral saludable.
Porque, al final del día, una organización, sin importar su tamaño o alcance, es tan fuerte como el eslabón más débil de su cadena de respeto y dignidad. En la lucha contra el acoso laboral, la inacción no es una opción; es una sentencia de decadencia organizacional.
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